【课程目标】
【课程大纲】
一、招聘面试问题分析与聚焦
| UMU面试问题现场调研 是什么决定招聘的效率？HR需要提升哪些能力？ 哪些因素影响招聘的质量？HR需要提升哪些能力？ | 小组讨论： 《本公司面试质量和效率存在哪些问题？》 |
二、快速建立岗位任职标准
| 影响一个人绩效的因素是什么？行为冰山模型 岗位的绩效及价值贡献是什么？ 决定绩效的关键活动是什么？ 哪些活动是必要性动作？哪些是充分性动作？ 关键活动应具备的专业能力、管理能力、素质是什么？ | 练习： 《模拟岗位的价值贡献》 《岗位的关键活动》 《岗位的关键能力》 《岗位任职能力模型》 工具： 《AMA能力清单》 |
三、结构化面试表设计 | 面试问题的类别 引导式问题（渐入佳境）； 行为式问题（穷追猛打）； 智力式问题（暗藏玄机）； 动机式问题（意欲何为）； 虚拟情境式的问题（身临其境）； 压迫式的问题（兵不厌诈）； 面试问题的信度与效度检验； 如何确定考察内容？ 哪些是重点能力，是充分条件？哪些是必要条件？ 如何确定权重？ 结构化面试表的优化 如何帮助业务部门开发结构化面试表 | 练习： 《模拟岗位的结构化面试设计》 案例： 《阿里巴巴的“北斗七星”选人法》
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四、行为面试法BBI
| 区别理论问题、情境问题、行为问题 什么是行为面试法？ STAR原则 如何辨识假的STAR 设计行为面试问题 个性价值观怎么考察？ 如何识别“形体语言”？ 容易发生的心理学效应及如何降低影响。 | 练习： 《这些是行为面试问题吗？》 《设计行为面试问题》 |
五、面试流程控制及管理责任分工
| 招聘需求计划的管理，建立空缺预警 面试的过程控制技巧 面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点； 面试官有效倾听的技巧； 如何回答应聘者的疑问； 避免应聘材料的误导； 避免先入为主、像我、晕轮效应； 避免引导性、倾向性表达与过程判断； 用人部门的选、用、育、留职责及工作分工 初试、复试、终试的工作分工 新入职员工的试用期管理 面试经验的萃取及互相借鉴与传承 面试官的职业形象塑造 | 情景模拟： 《X岗位的专业面试》
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课程总结&问题&答疑 |